روانشناسی

برای اینکه مدیر موفق تری باشید این 4 کلید طلایی بخوانید

برای اینکه مدیر موفق تری باشید این 4 کلید طلایی بخوانید

آرسینه : (مدیر موفق) از مهم ترین فاکتور های موفقیت که هر پروژه ای دست پیدا کنید .داشتن مدیر موفق و لایق است .  یک مدیر موفق قادر است تا مجموعه ای را برای دست یابی به هدف نهایی رهبری کند مدیران موفق ویژگی های بسیاری دارند ولی برای اینکه مدیر موفقی باشیم و از چه فاکتورهای بهره ببریم با آرسینه همراه باشید.
مدیرانی وجود دارند که در کنار مدیریت، مربی (Coach) نیز هستند و برخی از مدیران این نقش را بر عهده ندارند. نمی‏توان گفت مدیران دسته دوم لزوما مدیران بدی هستند، اما آنها عملا خود را از یک ابزار کارآمد برای پرورش استعدادها در سازمان‏شان محروم کرده‏اند. ما در پژوهش‏های خود مدیرانی را مورد مطالعه قرار دادیم که به مربیگری کارکنان خود نیز می‏پرداختند و به دنبال آن بودیم تا دریابیم چه چیزی این مدیران را از بقیه متمایز می‏سازد. از ماحصل صدها مصاحبه‏ای که با مدیران مربی انجام دادیم به این نتیجه رسیدیم که عامل تمایزبخش این مدیران مدل ذهنی (Mindset) آنها است: آنها اهمیت مربیگری (Coaching) را باور دارند و نگرش آنها به جایگاه خود به عنوان یک مدیر به گونه‏ای است که مربیگری را به عنوان یکی از ابزارهای مهم مدیریتی می‏‏دانند. بسیاری از این افراد، مربیان حرفه‏ای با آموزش‏های تخصصی نبودند، بلکه مدیران صف و ستاد سازمان‏ها و انسان‏هایی پرکار و سختکوش بودند. اما چه چیزی باعث می‏شد که این مدیران مربیگری را جدی بگیرند و آن را در برنامه روزانه خودشان بگنجانند؟ در ادامه چهار دلیل اصلی استفاده از ابزار مربیگری از سوی مدیران مربی را آورده‏ایم

۱- آنها به مربیگری به عنوان یک ابزار مهم برای دستیابی به اهداف کاری می‏نگرند

این مدیران صرفا به این دلیل که آدم‏های خوبی بودند به مربیگری کارکنان‏شان نمی‏پرداختند، بلکه آنها پرورش استعدادهای کارکنان را به عنوان یک فعالیت کلیدی برای رسیدن به موفقیت در کارشان در نظر می‏گیرند. بسیاری از مدیران این بهانه را می‏آورند که وقت کافی برای برگزاری جلسات مربیگری با کارکنان را ندارند، اما اگر به مربیگری به عنوان یک «ضرورت» و نه به عنوان یک «انتخاب» بنگریم دیگر «وقت» بهانه قابل قبولی نخواهد بود. مدیران مربی با اهداف مختلفی رویکرد مربیگری را برگزیده‏اند، از جمله اینکه در حال رقابت با دیگر سازمان‏ها برای جذب استعدادها هستند، در یک بازار به شدت متغیر و متلاطم فعالیت می‏کنند، در حال تلاش هستند تا رهبران نوپای‏شان را در سازمان نگه دارند یا قصد دارند بازیگران قابل اعتماد (Solid Players) را در سازمان‏شان پرورش بدهند. دو فرضیه وجود دارد که باور مدیران مربی را پشتیبانی می‏کند. اول اینکه افراد بسیار بااستعداد را بسیار سخت می‏توان پیدا و جذب کرد. اگر شما به‌عنوان مدیری شناخته شوید که به بالندگی افراد کمک می‏کنید، آنها خود به‌خود به سوی شما جذب می‏شوند. دوم اینکه یک سازمان نمی‏تواند صرفا به اتکای تعدادی از افراد بااستعداد به موفقیت دست پیدا کند. شما علاوه‌بر ستاره‏ها به بازیگران قابل اعتماد نیز نیاز دارید و آنها نیز به مدیری نیاز دارند که به آنها کمک کند مهارت‏های‏شان را شکل بدهند و با واقعیات در حال تغییر بازار کنار بیایند.

۲- آنها از پرورش دادن افراد لذت می‏برند

مدیران مربی به هنرمندانی شباهت دارند که به چیزی نگاه می‏کنند و با خودشان فکر می‏کنند از درون آن چیز، می‏تواند چیزی بهتر، جالب‏تر، ارزشمندتر و زیباتر خلق شود. این مدیران با خود می‏اندیشند که افرادی که برای آنها کار می‏کنند صبح‏ها بر سرکارشان حاضر نمی‏شوند که صرفا وظایف‏شان را انجام بدهند، بلکه اغلب کارکنان دلشان می‏خواهد یاد بگیرند و رشد کنند تا هم به خوبی از عهده ایفای نقش‏های‏شان برآیند و هم خود را با محیط در حال تغییر بازار کار وفق دهند. مدیران مربی، مربیگری کارکنان را به‌عنوان بخش لاینفکی از حرفه خود می‏بینند. آنها باور دارند که افراد با بالاترین پتانسیل که اغلب می‏توانند بیشترین سهم را در موفقیت سازمان داشته باشند، به کمک مدیران‏شان نیاز دارند تا جاه‏طلبی‏های سازنده خود را بشناسند.

۳- مدیران مربی کنجکاو هستند

مدیران مربی سوالات زیادی می‏پرسند. آنها به‌طور خالصانه علاقه‌مند هستند دریابند که امور کاری چگونه پیش می‏رود، کارکنان‏شان با چه نوع مسائلی مواجه هستند، خلأ‏ها و فرصت‏ها کجاست و کدام نیازها را بهتر می‏توان برآورده کرد. به‌طور مرسوم این مدیران نیاز ندارند راجع به چگونه سوال کردن آموزش ببینند زیرا این یکی از توانمندی‏های ذاتی آنها است. کنجکاوی مثبت این مدیران به آنها کمک می‏کند که گفتمان مربیگری را بهتر پیش ببرند و بده‌بستان بین مربی و کارمند تسهیل شود. در نتیجه این کارمند می‏تواند تفکرات، تردیدها، اشتباهات و موفقیت‏هایش را بدون نگرانی با مربی در میان بگذارد تا آنها بتوانند با یکدیگر راجع به آنچه در حال اتفاق افتادن است تبادل نظر کنند.

۴- آنها به برقراری ارتباطات علاقه‌مند هستند

یکی از مدیران مربی به ما گفت: «دلیل اینکه افراد به من گوش می‏دهند این است که باور دارند زمانی که با هم گفت‌وگو می‏کنیم، در حال تلاش هستم تا خودم را جای آنها بگذارم.» این همدلی به یک مدیر مربی اجازه می‏دهد تا به درکی صحیح از نیازهای کارکنانش برسد و سبک مربی گری‏ اش را متناسب با آن نیاز‏ها تنظیم کند. برخی از کارکنان با روحیه «مستقیم به من بگو، می‏توانم قبولش کنم» سراغ مدیرشان می ‏آیند. برخی دیگر نیاز دارند که در خلوت‏شان فکر کنند و خودشان به جمع‏ بندی برسند. یک رابطه مستحکم و مبتنی بر اعتماد متقابل به مدیران مربی کمک می‏کند تا بفهمند در مسیر مربیگری باید چه رویکردی اتخاذ کنند. همچنین مدیران مربی چندان تلاش نمی‏کنند که خودشان را درگیر سلسله ‏مراتب کنند.

همان‌گونه که یکی از مدیران مربی به ما گفت: «همه ما کاری برای انجام دادن داریم، همه ما مهم هستیم و همه ما ممکن است با فردی دیگر جایگزین شویم. پس در نهایت، هیچ‌کس واقعا بالاتر از دیگری نیست. ما فقط نیاز داریم با یکدیگر کار کنیم تا ببینیم می‏توانیم به چه دستاوردهایی برسیم.» برای مدیرانی که می‏خواهند یک مدیر مربی باشند گام اول آن است که فردی را در سازمان بیابند که خود یک مربی توانمند است و از او بخواهند آنها را در این مسیر یاری کند. در گام دوم مدیران باید بپذیرند که برای شروع فرآیند مربیگری باید فضایی از اعتماد و رابطه مستحکم بین آنها و کارکنان‏شان برقرار باشد. در صورتی که کارکنان احساس کنند در این فرآیند در معرض مورد قضاوت قرار گرفتن یا حتی به خطر افتادن موقعیت شغلی‏شان هستند، با فرآیند مربیگری ارتباط برقرار نخواهند کرد. گام سوم آن است که مدیر اصول پایه‏ای مربیگری را بیاموزد. مربیگری راجع به این نیست که به افراد پاسخ‏ها را بگوییم، بلکه مهم‏تر آن است که بتوانیم با آنها گفت‌وگوی سازنده‏ای داشته باشیم و از آنها سوالات پایان باز بپرسیم تا آنها بتوانند راجع به‌کار خودشان و اینکه چطور می‏توانند آن‏ را به نحوی متفاوت و اثربخش‏تر انجام بدهند، بیندیشند و خودشان پاسخ‏ها را پیدا کنند. در پایان باید توجه داشت که مدل ذهنی یک مدیر مربی همواره باید متمرکز بر کارکنانش و بهبود عملکرد آنها باشد و نه موفقیت‏های شخصی خودش

منبع: vivanews

آرسینه

تبلیغات متنی
اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments
دکمه بازگشت به بالا