برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی یکی از فرآیندهای اصلی مدیریت منایع انسانی در سازمان است. این فرآیند بدین معنی است که سازمان ما برای حال و آینده چه محاسباتی و چه پیش بینی های کرده، که سازمان به چه تعداد نیروی انسانی با چه مهارت و قابلیت ها برای چه شغلی و در چه زمانی نیاز دارد. حال این نیازها از چه منابعی باید تامین شوند، این منابع داخل سازمان و یا خارج سازمان هستند؟
فهرست مطالب
برنامه ریزی منابع انسانی
1- محاسبه و پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، برای زمان حال و آینده
2- برنامه ریزی و اقدامات مناسب برای تامین نیروی انسانی، از داخل و خارج سازمان
3- بکارگماری صحیح کارکنان شایسته، برای بهره وری بیشتر و جلوگیری از اتلاف توانای ها و استعدادهای کارکنان
تعریف
فرآیندی است که : بوسیلۀ آن سازمان ها اطمینان می یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز در حال و آینده را در
اختیار خواهند داشت. منابع انسانی سازمان، در زمان مناسب و در جای مناسب، قرار می گیرند و قادر به انجام وظایف و مسؤلیت های خویش در جهت نیل به اهداف سازمانی می باشند.
به عبارت دیگر : فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود، چه تعداد نیروی انسانی؟ با چه تخصص ومهارتهایی؟ برای چه مشاغلی؟ و در چه زمانی؟ نیاز دارد.
همچنین مشخص می کند که این نیروهای انسانی را از داخل یا از خارج سازمان می تواند تامین نماید.
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
- مشخص کردن نیازهای پرسنلی آیندۀ سازمان
- امکان استفادۀ عقلایی، سودمند و بهینۀ منابع انسانی را برای سازمان و مدیریت میسر می سازد.
- فعالیتهای منابع انسانی را با اهداف و برنامه های آیندۀ سازمان بطور مؤثری هماهنگ می کند.
- هزینه های پرسنلی سازمان را تقلیل می دهد.
- سیستمهای اطلاعاتی مدیران، را تقویت می کند.
- برنامه های گوناگون مدیریت پرسنلی را هماهنگ می نماید.
گامهای برنامه ریزی نیروی انسانی
- تجزیه و تحلیل و شناخت اهداف و برنامه های آینده سازمان، جهت تعیین نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز
- تعیین سیاست ها، خط مشی ها و استراتژی های جذب، گزینش، آموزش منابع انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی
- جمع آوری اطلاعات و پیش بینی دقیق نیروی انسانی مورد نیاز برای زمان حال و زمان آینده
- تعیین نیروی انسانی موجود سازمان بصورت دقیق و با کلیه مشخصات آنها از طریق نظام اطلاعاتی مربوطه یا سرشماری با پرسشنامه مناسب
- بررسی تلفات نیروی انسانی در وضعیت موجود و برآورد تلفات نیروی انسانی در سالهای آینده
- توجه به روند پیشرفت ها در علم و تکنولوژی و ابزارهای نوین
- برآورد میزان و نوع نیروهای انسانی موجود در خارج از سازمان
پیش بینی تقاضای نیروی انسانی در آینده
- بررسی اهداف و برنامه های بلندمدت سازمان
- بررسی روند رشد جمعیت
- بررسی اوضاع و احوال اقتصادی و روند سیاسی- اجتماعی
- بررسی روند رشد و توسعه تکنولوژی
- بررسی روند توسعه سازمان
- بررسی برنامه و بودجه سازمان
- بررسی تلفات پرسنلی
- بررسی قوانین و مقررات
روش های آماری
- تجزیه و تحلیل روندیابی
- تجزیه و تحلیل نسبت یابی
- تجزیه و تحلیل همبستگی ( براساس رابطه آماری تعیین می شود)
- تجزیه و تحلیل رگرسیون
- تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه
پیش بینی میزان عرضۀ نیروی انسانی در آینده
پیش بینی عرضۀ داخلی
- بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان
- تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی
روشهای برآورد نیروهای موجود سازمان
- نظام اطلاعات کارکنان
- فهرست موجودی مهارتهای نیروی انسانی
- نظر سرپرست
- سرشماری با پرسشنامه های مناسب
- جدول جانشینی
نیروی انسانی در خارج از سازمان
- بررسی نیاز به نیروهای خارجی
- پیش بینی عرضۀ خارجی
عرضه نیرو در بازار کار به عوامل زیر بستگی دارد
- وضعیت عمومی اقتصادی
- بازارهای محلی کار
- بازارهای تخصصی کار
نظام اطلاعات منابع انسان (کارکنان)
یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی طراحی و ایجاد بانک اطلاعاتی کارکنان یا نظام اطلاعات کارکنان، می باشد.
- جمع آوری و ثبت آمار و کلیه مشخصات و اطلعات کارکنان
- تنظیم انواع گزارشات و آمارهای مورد نیاز سازمان
جدول جانشینی
یکی از وظایف حساس و دقیق مدیریت منابع انسانی تهیه جدول جانشینی است به این معنی :
به غیر از مشاغل عمومی و ساده، باید برای تک تک افراد سازمان، جانشین پیش بینی نمود اعم از مدیریتی، مهارتی،حرفه ای، تخصصی، فکری، مذاکره کننده، اپراتور و …
سپس بررسی نماید که آیا فرد جانشین کلیه شایط را برای جانشینی دارد؟ یا در بعضی مشخصاتف کامل نیست.
حالا اگر نیاز باشد، باید افراد جانشین را طوری پرورش دهد تا هر موقع که ی ضرورت پیش آید بتواند به جای شخص مورد نظر انجام وظیفه نماید.
مراحل برنامه ریزی
1- مطالعه اهداف کلان و استراتژی های آینده
2- تعیین موجودی منابع انسانی در سازمان
3- برآورد نیاز سازمان به منابع انسانی
4- برآورد عرضه منابع انسانی از منابع داخلی و خارجی
5- مقایسه عرضه و تقاضا
تمام مراحل برنامه ریزی منابع انسانی با توجه به مطالعه دقیق اهداف و برنامه های آینده، تحلیل تقاضای منابع انسانی و تحلیل عرضه منابع انسانی بستگی دارد. که در پایان با مقایسه عرضه و تقاضا، برآورد می کنیم که سازمان ما با مازد نیروی انسانی مواجه است یا سازمان با کمبود نیروی انسانی مواجه است؟
تقاضا بیشتر از عرضه
برای مدیریت کمبود منابع انسانی سازمان باید اقدام به استخدام کارکنان جدید، آموزش، فراخوان و دعوت بازگشت کارکنان برکنار شده، اضافه کاری، برون سپاری، و … انجام شود.
تقاضا کمتر از عرضه
برای مدیریت نیروی مازاد انسانی باید تمام مراحل استخدام متوقف شود، کارکنان پاره وقت و موقتی برکنار، همچنین در صورت لزوم تشویق به بازنشستگی زودتر از موعد، بازخرید، حذف شغل، انتقال یا ماموریت و … انجام شود.
عرضه مساوی با تقاضا
در پایان در صورتی که عرضه و تقاضا مساوی باشند، شرایط باید به همین منوال باشد. ولی در صورت لزوم با برگذاری دوره های آموزشی کارکنان برای کسب مهارت های مورد نیاز سازمان در آینده انجام شود.